我们对1000多位领导人进行了评估、问卷调查和采访。他们的许多言论引起了我们的注意。其中最发人深省的是大众奥迪（AudiVolkswagen）首席执行官哈维尔·普莱德瓦尔（Javier Pladevall）说的一句话。哈维尔告诉我们："今天的领导力，在于重新学习人性，而不是学习管理。"

哈维尔的意思是，领导力在于我们的个人性格塑造力和与下属建立有益纽带的能力。当千禧一代正成为大多数公司中主力的时候，这一点比以往任何时候都正确。千禧一代不仅仅满足于薪水、奖金和福利，他们也想要生活的意义、幸福和与他人的社会联系。

问题在于，大约70%的领导者认为自己属于鼓舞和激励型的——就像我们自认为是伟大的驱动者一样。但这完全与员工如何看待他们的领导人相反。福布斯公布的一项调查显示，65%的员工宁愿放弃加薪也想看着他们的领导者被解雇。而且，2016年盖洛普的一项参与度调查发现，82% 的员工认为他们的领导人根本就不善于鼓舞人心。在我们看来，这两件事是直接相关的。

人性化的领导力会带来极大的好处。麦肯锡公司的数据显示，如果员工有内在动力，32%的人会更加投入工作，46% 的人会对工作更满意，16%的人会表现更好。作为人类，基本需求是我们的驱动力。我们都在追求生活的意义、幸福感、人与人之间的联系以及渴望对他人产生积极的影响。那些真正理解这些需求的领导者，能够激发这些内在动机，能够激发强烈的忠诚度、积极的参与度和优秀的表现。作为领导者，我们必须先成为人，再成为管理者。

我们的研究显示，国际上成千上万进步组织的高级管理层正开展一项运动。这些组织有埃森哲、万豪、星巴克、微软和领英等。它们的领导者会问自己，"我们如何才能创造更加人性化的领导和以人为本的文化， 使员工和领导者更有成就感，更积极地参与？"

基于我们在创造更人性化的领导力方面的研究，这里有一些建议：

要人性化

全球制造公司巴里-韦米勒（Barry Wehmiller）的首席执行官鲍勃·查普曼（Bob Chapman），同时也是《Everybody Matters》的作者。他已经竭尽全力在公司内部培养真正的人性化领导。每当需要作出影响员工的决定时，他会问自己：如果我的孩子、父母或好朋友在这里工作，他们会欢迎这个决定吗？通过这种方式，他把任何管理决策都转化成是个人问题。他把它从战术领域转移到情感领域，以确保他不会被自己的地位和权力蒙蔽。当你要作出影响你的员工的决策时，请试试这种方法。站在他们的立场，想象他们是家人或朋友。

要有自我意识

领导力先驱彼得·德鲁克说："除非你先做好自我管理，否则你无法管理其他人。"

在最近的一篇文章中，我们分享了一位银行CEO的故事。他通过加强自我意识，大大提高了他所领导的团队的参与度和业绩。这个故事说明了领导力是如何从理解和领导自己开始的。当你理解自己的时候，你就能更好地理解和同情你所领导的人，反过来也会激发他们内在的动力。良好的领导力始于自我意识， 通过正念练习可以大大提高自我意识。

要大公无私

麦肯锡公司全球总经理多米尼克·巴顿（Dominic Barton）表示，无私奉献是良好领导的基础。领导力不仅仅与你自己相关，也跟你所领导的人和组织相关。当你无私奉献的时候，你把自己从交易中抽离出来， 考虑别人的长期利益。无私并不意味着你成为别人的受气包，并且拒绝为自己的利益挺身而出。无私来自于自信和自我关怀。这里有一个检查你是否无私的简单方法： 当你做决定时，检查你的动机。你是为了个人利益，还是为了他人的利益？

要有同情心

同情心是想给别人带来快乐。如果你曾经有一个富有同情心的领导，你就会知道那是什么感觉。这个人会支持你，会考虑你的利益。因此， 你会感到安全、被信任、忠诚和坚定。说到领导力，没有什么比同情心更重要了。它是一种任何地方的任何人都可以理解的通用语。如果你想给你的领导力加点同情心，那就养成一个习惯，每当你和别人打交道时都问自己一个简单的问题： 我怎样才能帮助这个人拥有更美好的一天？

管理寓言：一个人打点好了行装准备出发。这时，他看见他的狗仍站在门口打呵欠，便严厉地对它说：“为什么你还站在那里打呵欠？一切准备妥当，只等你了，赶快跟我走吧！”狗摇着尾巴回答说：“主人！我早就准备好了，我等你等得都打呵欠了。”

寓意：这是说有些人不检点自己，还常常把过失归咎于别人。

管理点评：我们的身边不缺乏推卸责任的“专家”，这些人总把好的说成是自己的功劳与成绩，把不好的说成是他人的过错。好的是自己的，坏的是他人的。错误是别人的，成绩是自己的。久而久之这种人就成为了推卸责任的“专家”。在他们眼中，他人是一无是处的，只有他自己才是能干与完美的，最后演变成了“对自己是自由主义，对他人是马列主义”。在企业中不缺少这种把功劳揽在自己身上，把过失归咎于别人的管理者。

具体表现为：

一、当单位被评为先进，获得荣誉称号，管理者把这份功劳说成是自己努力的结果，忽略集体中员工们的努力与付出。

二、当员工通过钻研，获得发明创造成果，管理者把这些发明创造成果巧取豪夺，包装成是自己的发明创造成果，并且以个人名义申请专利。

三、当员工有好创意与提案，管理者向上表功时，把这些创意与提案包装是自己想法，根本不提起那些辛辛苦苦，绞尽脑汁想出这样创意与提案的员工。

四、当单位获得上级部门颁发的奖金与奖励物资时，管理者把这些奖金与奖励物资占为己有，或者自己拿大部分奖金与奖励物资，只给底下员工少量的奖金与奖励物资。

五、在晋升时，把员工的工作成绩作为个人晋升资本，不感恩员工们的努力与付出，并且认为员工为自己服务是理所当然的。

六、经常贬低属下员工，认为属下员工都是懒惰的与不上进的，单位的发展离不开自己的领导与管理。

七、对员工求全责备，经常批评与辱骂员工，总认为员工都是“混子”。

以上是揽功诿过的管理者的现象，实际上这种揽功诿过的管理者离开单位后，单位“地球照样转”，没有谁离开谁不能生存的。举个例子，曾经有一个百多人的小公司，有个靠裙带关系上位的管理者，总认为员工出工不出力，所以，他动不动就通过扣钱的惩罚方式来教训员工，由于处罚人多了，最后惹起众怒，员工们群起跳槽，并且员工们在跳槽之前向公司老板告了那个管理者一状，公司老板一气之下，也不念那个裙带关系管理者的情分，直接把管理者开除了。因为员工集体跳槽可不是小事，这是要让老板关门倒闭的大事。曾子常说，三省吾身。

而且《礼纪.大学》提出，修身齐家治国平天下。不论是“省”还是“修身”都在强调个人先把自己管好，才有资格管他人与管天下。自己都管不好自己，如何能管好他人与天下?管理者把自己管理好了，才能有榜样与表率作用，才会有典范的影响力。想要员工做好，自己要先做好。在批评员工与责备他人之前，自己先反省自己做没做好。指责他人与评论他人容易，自己做好很难。“三省吾身”与“修身”就是要求管理者先把自己管好，先把事做好，很多双眼睛盯着，管理者一言一行就是员工的榜样。

拉斯马斯·霍格德（Rasmus Hougaard）、杰奎琳·卡特（Jacqueline Carter）、文斯·布雷维顿（Vince Brewerton ）、李文武/文