2014年4月26-27日两天在重庆市参加了医院绩效管理培训的学习，由刘红梅教授主讲。这次培训响石潭所在中心有四名医务人员，一名财务人员五人参加。培训从绩效制度的基石医院全成本核算制度讲起，涉及绩效管理的设计、考核等方面。

印象最为深刻的有三点：一个是绩效考核存在问题的梳理，一个是绩效的评估，一个是绩效考核的面谈。其中绩效考核存在的问题刘教授整理为下面的九点：

绩效存在问题：1、只实行绩效考核，没有实行绩效管理。2、并未能将员工行为与组织连结。3、多跟经营绩效挂钩，并未考虑工作绩效。4、医护未能分源，对医师积极性不能有效提升。5、考核不能到个人。6、对风险不能校正。7、奖金计算方法未能有效运用。8、不会绩效考核方法。9、考核指标不够全面性。

绩效的原则：培训中提到绩效的几个原则，第一、是绩效奖励报酬应适当。一个是X理论，指出这类员工基本上是不喜欢工作的，他们会尽可能的逃避工作，因为员工不喜欢工作，因此必须以惩罚来强迫、控制，或威胁他们朝向组织的目标努力。员工会逃避责任，尽可能依命令做事，以免负责。这类员工大多数视工作保障为第一要务，并没有雄心大志。另一个是Y理论，这类员工会把工作视为休息或游戏一般的自然。如果员工认同于工作时，他们会自我督促与控制。一般员工会学习承担责任，甚至主动要求负担职责。每个员工都可能提出创新的见解，并不是只有管理者才具有真知灼见，这类员工要进行激励。

第二个绩效原则，绩效要有要有萝卜，有赏罚。并提出双因子理论，员工不满的外在因素：工作保障、阶级地位、个人生活与部属关系、薪水与同事关系、与上司关系工作环境、以及督导方式和政策与管理措施。员工不满意的内在因素，个人成长、进步、职责、工作本身、他人的认同以及成就感。

第三个绩效原则，绩效制度不要影响员工现有薪资水准。第四个原则，绩效目标要明确，员工要参与制定。要设定目标，较困难的目标一旦被人接受的话，比简单的目标更能导致较高的绩效。让员工参与到目标设定的过程，有助于增加员工对目标的认同感。

第五个原则，绩效制度中对组织希望出现行为要增强，不希望行为要消减。第六个原则，绩效要同工同酬，不同工不同酬，对职业风险适当校正。第七个原则，绩效制度需医护分离，制定KPI（关键绩效指标），且敏感度要足够。

绩效面谈与回馈：绩效面谈的工作响石潭日常工作也有，但是上升到专业化的程度还相距甚远。绩效面谈应做什么？上次订定目标达成率，绩效不佳的原因？接下来应实施哪些训练？团队成员未来有何抱负？这些抱负须配合哪些训练完成？未来目标是什么？

要进行有效的意见回馈，要有建设性的，明确的，建议未来如何改善，会找出对策，对事不对人。要尊重对方：绩效可改善，员工有心改善。当下提出：问题出现当下。不是漫无节制：针对重点项目。配合环境背景：说明改善必要性及好处。双向沟通：给员工解释机会。

总之，两天的绩效管理培训就响石潭而言受益匪浅。虽然不是培训的每个细节都能够吸收，但是一两点的警醒却也足以反思并前行！