2014年8月15日响石潭在新都参加了四川省社区卫生协会管理专委会第一届第二次管理学术交流会，相比去年的第一届学术交流会今年的交流会内容更为集中，主要为绩效考核。而印象最为深刻的亮点则是来自上海交通大学鲍勇教授的精彩授课。鲍勇教授对于建档、签约以及重精的管理表达了自己的看法，他指出在绩效考核中建设性的批评是战略性的、维护对方尊严的、发生在恰当环境的、以进步为导向的、互动式的、灵活的、能够传递帮助信息的。

鲍勇教授指出针对健康教育需要有政府政策性声明，出台社区卫生服务发展规划。社区卫生服务纳入社区精神文明建设规划。社区卫生服务纳入各级领导目标考核内容。卫生部门和其他部门之间的协调已经建立，能够有效的实施联系。社区卫生服务的组织网络已形成，有较好技术效率。社区卫生服务中心设施康复科室、信息联网等。社区卫生服务站设施康复科室、健教科室、信息联网、袖珍诊断设备完善情况。

对社区卫生服务的投资占国民生产总值的比例。在考核中药注意满意度和反应性，包括对社区居民对机构的评分，社区居民对求助的满意率，政府对社区卫生服务满意情况，卫生人员对社区卫生服务满意情况，政府对社区卫生服务反应性，中心对社区卫生服务反应性和社区居民对中心的反应性等。鲍勇教授指出在上海等地已经尝试进行三师联动机制，三师指的就是全科医生的基础上进行健康管理师、心理咨询师以及营养师等培训，做一个六星级的健康管理者。包括：饮食平衡，运动和控制你的体重，定期做健康体检，加强健康素养，家庭健康管理和心理平衡等。

下午的绩效考核印象最深就是高新区合作社区卫生服务中心的分享。他们认为薪酬体系和绩效管理不是靠中心管理部门闭门造车、或者靠参加几次培训、或者交给咨询公司就能圆满完成的。好的薪酬体系必须配以好的管理环境，可以概括为：与上级沟通好，获得支持，避免胎死腹中。与中层沟通好，获得配合，保证执行有力。与员工沟通好，获得认同，以达到目标一致。要了解员工需求对症下药，需要用心挖掘员工真正的需求，要贴心，接地气。要注意单位给予和员工想要是不同的。

在绩效中要兼顾特殊群体的要求，对于员工的关怀要充分考虑员工需求的差异化和个性化。需要深入调查了解员工的情况和实际需求，并大致归类，结合成本预算，精心巧妙设计具有中心实际的薪酬体系，最大限度制定适用的福利项目，让员工选取“总有一款合适他”。要进行绩效激励，日本松下新之助曾说过：就就长远来看，你根本无法强迫任何人做事，只能让他们自己心甘情愿的做。而唯有激励才能让员工燃烧起来，让激情经久不息，唯有激励才能使人的潜力得到最大限度的发挥。

要进行薪酬激励，这是最基本的激励。所谓“无利不起早”，金钱利益的刺激是最直接的，虽说“钱不是万能的”，但往往“重赏之下必有勇夫”。另外法定的福利保险和公司的个性化福利保障能够给员工带来安全感。要注意团队激励，任何一个组织都是由人组成的，人们都希望有一个和谐、融洽的工作环境。管理心理学研究表明，如果一个群体中占优势的情绪是友好、友爱、满足、谅解、愉快的，那么这个群体的心理气氛是积极的。相反，如果一个群体中占优势的情绪是敌意、争吵、欺诈、冲突的，那么这个群体的心理气氛就是消极的，具有消极气氛的组织必然就是一群缺乏战斗力的乌合之众。另外还有情感激励，事业激励等。

我中心的蔡正华院长助理也参加了此次绩效交流的分享，周娅等三名社区护士担任此次交流会的会务工作，辛苦她们了。这是一个很有收获的会议，给人以正能量，给人以希望和动力。