这两天青羊区医院管理MBA培训班主讲的是程永忠老师的《医院运营管理》，昨天全天在彭州进行健康教育规范培训授课没能前往HMBA培训班旁听，今天周末还好可以听第二天的课程。一天的培训下来，感触最深的能够此刻和工作结合的便是医院人力资源管理的分系、分类、分层、分级管理。

对于员工可以分为基本层（住院医师），骨干层（决定了医疗的质量和效率）、核心层（学术学科的带头人）。针对不同的岗位要制定岗位说明书，其实这个和先前医院人事绩效改革与薪酬设计培训有着异曲同工之妙。我们需要针对家庭医生团队的发展制定更加详细的五年规划。要制定家庭医生团队的组织架构图，能够不断分析思考，流程优化乃至流程再造。

针对家庭医生团队的基本医疗需要根据目前的实际情况，完善医疗组长负责制的岗位管理体系，完善医疗组长的薪酬设计，制定五年人力资源规划，同时注意找到瓶颈资源。需要进行严格的人力测算，制定人力增补评估表。对我们实际工作而言，响石潭觉得就需要对我们的服务人群大数据进行梳理，比如一个季度的门特就诊量曲线，一个月内的门特结账量曲线图，每天门诊接诊量曲线等等。同时对于门特的辖区分布进行量化，对一个季度内全科医生的门特患者数进行明确的量化分析，对门诊尤其是下午下班后到晚上九点的门急诊患者一年来的就诊情况进行明确的量化。

对我们的人员要通过整个院部进行人力资源的合理配置，不能仅仅是科室内部人员的贫瘠而不断的招纳新人，更不能是在缺乏某方面人力资源的时候去一味的想着引进人才，而是需要不断的提升内部的造血机制，要内部形成培养人才的良性制度和渠道，从而不断提升人力资源的整体能力，更好的配置人力资源。

在进行人力资源调整的同时需要积极调整绩效薪酬分配方式，建立符合现代医院管理特点，按照员工岗位及业绩表现进行评价及分配的绩效分配管理制度，以激励员工工作积极性，使医院能在收入持续增长的同时降低成本，员工待遇得到改善。