这些年来全科的人员基本是稳定的，但各种原因离职的人并不是没有。这几天就有一名同事因为家里孩子没人带而申请辞职，只能回家当全职妈妈，这无疑是社会的一种悲哀。一胎尚且如此，遑论二胎。不过我今天不是要说辞职的问题，而是想说说家庭医生团队招聘新员工的事情。

从2016年年底开始至今，陆续有3名招聘的同事遗憾没有加入到我们家庭医生团队中来。其中第一位8月15日进科室，坚持过了见习期、试用期，最后试用期刚结束便在2016年12月5日正式辞职。第二位是2017年2月3日进科，坚持完成了见习期，2月15日提出了离职；第三位是昨天3月14日进科，下午便提出了离职。应该说，后两位算不上严格意义的离职，还没有签合同。但我们需要反思，为什么会让很多人直接倒在了见习期，为什么甚至挺过了试用期还是会毅然决然的退出。诚然，这里面有个人的因素，甚至个人因素占绝大部分，但不能回避的是工作自身的问题所在。个人觉得有以下几点：

一、职业发展预期。对于成为社区卫生服务中心的一名全科医生，很多求职者显然是准备不足的，有些是在各种单位排列组合中最后被迫选择了全科医生这个职业。对于全科医生是什么，做什么没有明确的概念。对于全科医生的职业发展没有一个良好的预期，或者预期与现实工作严重脱节，理想与现实存在差距。

二、工资绩效待遇。很多人一来单位便希望得到多少的待遇，比如期待一开始工作能够满足6000¥的绩效。但实际既然是绩效，那就需要付出劳动才能得到相应回报。可是对于刚来工作的同事来说，绩效也是需要一个从无到有的过程，也需要一个逐步积累的过程，一切抛弃过程只希望得到结果的思想就是耍流氓。

三、工作内容感知。求职者大多从事过综合性医院的工作，因此对于全科医生的工作内容严重不适应，习惯了坐在办公室等患者上门求诊，缺乏下基层到居民家里进行健康管理的决心和毅力，容易在困难面前低头，挫折感较强。全科医生的工作非常繁杂，不仅仅是就诊患者，还需要公共卫生管理的方方面面，甚至占据了工作的大多数时间。这与部分医生想要成为一名“专科医生”的期望值差距较大。

有很多因素影响着大家的求职心理，工作心理。但换个角度，我们如何帮助大家挺过这个难关，我们该怎么做？是不是就听之任之，不愿因留就算了，我们继续招聘？很明显，这种想法是不够严谨的，我们需要冷静的分析，然后得到一个合理的解决办法。基于此，我觉得：

一、见习期职业感培养。以往见习期，就我所在科室而言，更注重的是让求职者实实在在的感受到我们的工作是怎么做的，是做了些什么，然后求职者和科室是一个双向选择，求职者如果觉得可以接受和适应，科室也觉得该求职者不错，那么就可以进入试用期。但实际发现，有些求职者在见习期便打了退堂鼓。因此，对于见习期不仅要然其全面适应工作本身，同时还需要有意识的培养其对于全科医生这个职业的崇高荣誉感，让其能够透过繁忙的工作本身看到工作的内涵和实质。

二、试用期的文化塑造。见习期后的试用期，规范的入职培训非常重要。我们需要让求职者能够感受到整个中心的文化，而不是在试用期便一股脑的投入到各项忙忙碌碌的工作中去。这样，求职者只会感受到工作的繁忙，而忽视了文化的重要性。而入职培训能够很好的让新入职者了解整个中心的发展历程，文化传承，感悟到整个医院的精气神。从而，树立认认真真工作，踏踏实实做事的良好习惯。

三、基本待遇灵活权变。对于新员工大家有6000¥的诉求虽然不尽合理，但也确实是一个现实。有些求职者已经是结婚生子，这时候换工作势必考虑到待遇，需要养家糊口。因此，对于这部分人可否灵活权变，在新入职的一段时间内能够在一定程度上给予基本待遇的保障，或者说给其一定的绩效准备期，这期间院部保底，或许能够更好的让员工踏实的工作，得到提升。

四、科室管理的求真务实。对于新入职员工进入科室，进入家庭医生团队之后，作为科室负责人不能便将其和普通员工同等对待。科主任需要定期和新入职员工进行沟通交谈，了解其对工作的看法以及存在困难，要继续通过良好的交流对于新入职员工进行辅导。

综上，个人觉得见习期员工的去留影响因素很多，需要客观看待，需要及时调整思维，拥抱更多的人才加入到家庭医生团队。

乱七八糟的又码了一堆文字，2017年3月15日08:09:59，开始全新一天的工作。

附图：