“和全科医生团队的部分成员沟通了一个小时，带来了很多思考。面对僧多粥少的现实，我们是要多生产粥？还是削减或者说不再增加僧？”日前，一名全科医生在某公众社交平台发布的消息引起了编辑的注意，这里的“僧多粥少”是指什么呢，他在思考什么问题呢？先来一起听听他的故事。

近日，我和科室的几名老员工提及增加人员的问题。对于新增人员，老员工们基本上都持反对意见，不过如果在不影响现有利益的前提下，他们又集体表示认可。其实这是最基本的人性使然，老员工担心新员工充实到全科医生团队后会影响自己的绩效，毕竟社区居民数量有限，工作绩效总量也是固定的，随着人员增多，难免出现“僧多粥少”的现象。作为全科医生团队的管理者，怎样才能让老人不排斥新人，让大家拧成一股绳？

从精细化健康管理、基本医疗与公卫服务并重、推进分级诊疗、优化人员梯队发展这些方面出发，我和团队成员共同分析了增加人员的理由，力求让大家都能安心工作。

第一，虽然现有人员能够满足开展基本公共卫生服务日常工作的需要，但要继续提高居民对服务的满意度，就必须了解居民的需求，就需要精细化健康管理。改变粗放式的讲座、义诊等健康管理方式，要不断提升健康管理的质量，比如建立慢病自我管理小组、开办中医养生俱乐部等，这些都需要更多的人员加入我们的队伍。

第二，家庭医生团队不仅要为居民提供公共卫生服务，更应该提供基本医疗服务，不能变成“跛子”。要发挥全科医生和社区护士的不同职能，人尽其才。全科医生的工作不能仅仅是下社区量血压，承担一部分诊疗工作更为重要，才能真正实现“小病到社区”。而护士应成为全科医生的得力助手，诸如量血压、测血糖、记录数据这样的工作，完全可以由护士承担。医护合理分工，才能让全科医生有时间和空间提升基本医疗服务能力，更好地为居民提供基本医疗服务。所以，需要提升护士的能力和数量，形成医护11的人员配比。

同时，随着医改的不断深入，推动分级诊疗已成为大势所趋，因此全科医生团队必须做好准备承担分级诊疗中的“上转下接”职责。这种准备不是说建立个人健康档案、健康体检以及做好访视，而是指能否诊治居民的常见病、能否提供正确及时的转诊指导、能否提供康复服务等。这也对医护人员提出了更高的要求，一是能力贮备，二是人员贮备，要让医生和护士有更多的时间干专业的活。

第三，任何服务的改善都离不开人员能力的提升，但是目前基层医务人员最头疼的问题就是没有时间参加培训、进修等。如果能力不够，人员再多也是没有战斗力的。因此，只有拥有数量合理的医护人员，才能让每个人都有机会通过多种形式提升个人综合能力，完成人才梯队的合理发展。

如何调整现在的队伍，如何接纳新生力量，如何促进二者和谐发展，这些都需要我们去思考，去聆听大家的建议。虽然每个人的职位不同、角度不同，但都是为共同的目标在奋斗。希望经过这番讨论，大家不再纠结，能开始一场完美的合作。（作者单位：四川省成都市新华少城社区卫生服务中心 健康报2015年9月24日 第七版 基层卫生）

小编有话说

为基层人员解心结要多花心思

近年来，鼓励人才扎根基层的呼声持续高涨，大家把更多的目光投向了基层招人这一环。然而本文作者却反映了一个被忽视的问题：新人来了，老员工似乎并不开心，他们担心自己的饭碗被人抢了，绩效会受到影响。一边抱怨工作多、人手少，一边又担心被抢饭碗，这种矛盾的背后折射出当前社区卫生服务发展的一些弊端。

虽然各地政府都加大了对社区卫生服务机构的投入，使其在数量和硬件上得到很大发展，但因为定编定岗、实施收支两条线及药品零差率等原因，社区医生守着绩效这块固定的蛋糕，且不说缺乏工作积极性，如果再新增人员来分一杯羹，老员工是肯定不愿意的。所以，建立合理的收入分配机制对于构建科学稳定的人才队伍十分重要。

目前基层人才队伍的现状是人才缺乏、人员结构不合理和人才浪费并存。一个好的全科医生团队必定涵盖了各类有特长的人，并充分发挥各自的潜能。而现实却是，全科医生干着护士的活，药剂人员干着公卫人员的活，有的人甚至身兼数职。如此用人不当只会造成人才浪费，用非所学，既不利于专长发挥，也不利于个人发展。

如何解决目前基层人才发展存在的问题，看来不能只靠简单的增量。国家应赋予社区卫生服务机构用人自主权和分配自主权，形成社区医技人员“能进能出、能上能下”，“多劳多得、优绩优酬”的用人和分配制度。社区卫生服务机构能够利用用人自主权实现人员优化配置，利用收入分配自主权充分调动社区医务人员积极性，真正当好居民的“健康守门人”。

为了改善基层缺人的现状，国家已经给予了不少政策支持，但是如何让基层医务人员积极性得到真正的提高，仍然要多花心思。基层医务人员是基层改革最重要的实践者、推动者，在建立新机制的过程中，一定要多听他们的心声，多考虑他们的实际利益。招人、留人、用人，这三个环节环环相扣，哪个环节出了问题，基层医疗人才队伍都难以稳定。