绩效面谈的内容应围绕员工上一个绩效周期的工作开展，一般包括四个方面的内容。

第一，谈工作业绩。工作业绩的综合完成情况是主管进行绩效面谈时最为重要的内容，在面谈时应将评估结果及时反馈给下属，如果下属对绩效评估的结果有异议，则需要和下属一起回顾上一绩效周期的绩效计划和绩效标准，并详细地向下属介绍绩效评估的理由。通过对绩效结果的反馈，总结绩效达成的经验，找出绩效未能有效达成的原因，为以后更好地完成工作打下基础。

第二，谈行为表现。除了绩效结果以外，主管还应关注下属的行为表现，比如工作态度、工作能力等，对工作态度和工作能力的关注可以帮助下属更好地完善自己，并提高员工的技能，也有助于帮助员工进行职业生涯规划。

第三，谈改进措施。绩效管理的最终目的是改善绩效。在面谈过程中，针对下属未能有效完成的绩效计划，主管应该和下属一起分析绩效不佳的原因，并设法帮助下属提出具体的绩效改进措施。

第四，谈新的目标。绩效面谈作为绩效管理流程中的最后环节，主管应在这个环节中结合上一绩效周期的绩效计划完成情况，并结合下属新的工作任务，和下属一起提出下一绩效周期中的新的工作目标和工作标准，这实际上是帮助下属一起制定新的绩效计划。

一、绩效面谈的4大内容

1）工作目标/任务的完成情况（结果：质量和数量）；2）完成工作过程中的行为表现（过程：工作态度）；3）对过去的工作进行总结，提出需要改进的地方及努力方向，提出下一周期的目标（进行业绩指导）；4）针对客户的满意度或周围的看法、意见，与员工进行沟通，寻求改进措施。

二、绩效面谈2大经典法则

1）BEST法则

①Behavior. deion描述行为；②Express consequence表达后果；③SolicIT input征求意见；④Talk about positive outcomes 着眼未来。

2）汉堡原理（Hamburger Approach）

①先表扬特定的成就，给予真心的鼓励；②然后提出需要改进的"特定"的行为表现；③最后以肯定和支持结束。

三、绩效面谈中的汉堡原则

批评一个人时应用修正性的反馈，称之为“汉堡包”原则。第一块面包指出某人的优点，中间的牛肉是指出哪些需要改进的项目或方法，最下面一块面包是鼓励和期望。帮助某个人认识他的缺点应先指出他的优点，然后说出他需要改进的地方，最后在给与一定的鼓励和期待。

四、绩效面谈的10大准则

1）建立并维持彼此信赖；2）清楚地说明面谈的目的；3）在平等立场上进行商讨；4）倾听并鼓励部属讲话；5）不要与他人做比较；6）重点在绩效而非性格；7）重点在未来而非过去；8）优点与缺点并重；9）勿将考核与工资混为一谈；10）以积极的方式结束面谈。

五、绩效面谈的4个要点

1）谈话要直接具体。根据客观的、能够反映员工工作情况的资料来进行。2）不要直接指责员工。应将实际绩效与绩效标准进行对比，不要将员工个人的绩效和他人的绩效进行对比；3）多提一些开放性的问题，鼓励员工多说话；4）不要绕弯子，确保员工知道到底做对了什么，又做错了什么？

六、绩效面谈的5大原则

1）定义标准。明确评估方式及公司期待；2）多方考核。愈多元、且各自独立的评估准则会愈好；3）正向对话。面谈存在讨论空间，不可独裁；4）弹性的考核项目。不同的岗位、不同的时期，考核应项目不同；5）以积极方式结束面谈，让部属获得鼓舞与动力。

七、绩效面谈的9大技巧

1）选择一个安静的环境绩效；2）营造彼此信任的氛围；3）明确绩效面谈的目的；4）鼓励下属充分参与；5）关注绩效和行为，而非个性；6）以事实为依据；7）避免使用极端化字眼；8）灵活运用肢体语言；9）以积极的方式结束面谈。

八、绩效面谈中倾听的5个小窍门

1）在积极倾听时，不要警察审问犯人或者精神病医那样；2）听完员工的回答后，需要做出详细的回答，“我听见了”和“我知道原因了”，不是回答；3）回答相对简短；4）千万不要逐字逐句重复员工的话，重复不能说明你理解了他的意思；5）把你的回答从评估中分离出来。

九、绩效面谈中的7种精神激励法

1）“兄弟”不仅仅是称谓。关心业绩、个人及其家庭；2）“主人翁”意识需认同：让员工认识到他的贡献；3）“人格”必须尊重；4）“乐趣”是可发现的：寻找工作乐趣；5）“心声”需要会聆听的耳朵；6）“失误”应该宽容；7）“羞耻”之心人皆有之：利用“羞耻心”激励。

十、绩效面谈中10大禁忌

1）忌无证据无数据的乱说；2）忌指手划脚教训人；3）忌做好好先生；4）忌听不进下属的意见；5）忌毫无建设性和指导性的废话；6）忌反馈笼统模糊不知所云；7）忌牵扯与工作无关的评价；8）忌只“泼冷水”；9）忌无重点随意沟通；10）忌选择不适合的环境。